2016/03/25来源：美家美户作者：唐能宣 唐冬
2016年2月春节前夕，笔者与一整木家居企业老板聊到一个话题，就是目前大家都认为企业生产与销售部门都很重要。一个生产货的，一个是卖货的，当然是不能丢。可是，很多企业忽略了一个日常的重要部门：人事部。人事部往往成为中小企业老板的附庸。目前，“不重市场的人事部”基本职能有哪些？作用普遍性大打折扣有何危害？传统人事部是逼自己转变思维、职能升级，还是整合资源与“外狼”第三方人才机构合作？今天与大家交流、探讨，以期给企业、行业带来参考。
传统人事部日常工作：干些什么？
当前，有一定规模的家居企业人事部，一般人员设置是：一名人事经理带1～3名人事专员，规模稍大的企业叫“人力资源部”或“人力资源中心”，中小企业人事部，往往就是一名专员或经理。其日常工作职能，主要有以下几点：
第一，招人（到传统人才大市场、综合型尊龙凯时旗舰厅的人才招聘网站、58同城等）、面试、资料核实、劳动合同签定、档案建立与管理、续签、离职办理；
第二，人员上岗培训、主题培训；
第三，人员日常考核、绩效考核；
第四，工资核算、福利办理；
第五，公司制度、规章起草、修改、完善；
第六，企业内部活动组织与开展。
“不重市场的人事部”作用大打折扣：有何危害？
通过上述可以分析，家居企业人事部始终是在传统的框架、机制中做事，被“公司内部事务性”事情束缚，因此没有或很少与市场、与家居从业精英、与行业活动接触。你要问为什么？一般人事经理会讲：市场是销售部或市场部的事，与我们无关，我们只干与人事有关的事，这样才能“职能清晰”啊。看似有道理，实际有以下不良影响或危害：
第一，由于抱有这样“各自只扫自家门前雪”的思想，导致市场意识、市场化选人意识普遍淡薄，加上许多老板也没有重视，造成人事部也就这样了。
第二， 由于人事部接触市场与人员范围小，不了解行业。一名人事经理，可能最多认识其他企业5位销售总监，就已经不错了。因此很难真正辨别一个行业人才，也就招不到企业真正需要的，与企业发展阶段、岗位相匹配的适合人才。
第三， “老板只能在人事部挖的小池塘里抓鱼”。有人讲，人事经理不行，老板有人才选拔、识别力啊。但是，由于人事部只能在“传统人才大市场、综合招聘类网站”里大海捞针，成为有限简历“收集者”，因此，“送上来的鱼少，质量也不高”，巧妇难为无米之炊！
第四， 企业老板凭自己的人脉、圈子去行业“找人、选人”，毕竟资源有限，精力有限，渠道有限，操作手法也有限，只能碰机缘，不能“常规化”。
传统人事部：需要更新理念，逼自己市场化升级
由于人事部选人的“入口”太小，视野狭窄，很难有全国眼光，全行业眼光；接触的行业、人群范围小，招聘的人选质量一般或不匹配，那么后面的工作做得再好，对企业作用也很有限。
我们知道，家居企业企划部不行，要找“策划机构”；管理人员能力有限，要找管理咨询公司；广告部能量有限，要找“专业传媒”；财务部玩不转，要找专业财务顾问。同理，人事部对优选行业高管无能为力，那可以与市场化的“第三方人才网站或机构”携手，与狼共舞，优化人才选择“入口”问题。
当前，家居企业人事部要解放思想，象“第三方人才网站或机构”一样，活用市场化选人的“入口”思维，打破企业内部事务性局限。人事部人员，需要更新理念，逼自己与走向市场化，与真正的市场人才走进、靠近、交流。
与网络人才定制平台“打通”与“合作”：也是一种选择
人事部如果理念的确更新不了，自己感到很难，不能直接进行市场化升级，可以与第三方人才网站或机构商谈、合作，打通“关键”，共创良好的选人“入口”。
通常，人事部招人多数是“大海捞针”或为了完成企业年度或月度招人计划或临时任务，而匆忙招人；招聘过来的人，多数可能是60分，通过培训也好，特训也好，很多最终只能是65分。但是，第三方人才网站或机构，由于常年沉潜在行业，通过专业的“线上线下”渠道，建立了相对优秀的人才数据库，可以根据企业岗位需求，为企业量身定制人才，全行业选人（细分行业跨行）。由于“入口”相对精准，提供的人才多数一来就是80分，选好的与企业岗位匹配的人才，带到企业后，直接与老板接触，人事部的经理也好，专员也好，有机会接触到。这样，与网络人才定制平台“合作”与“打通”，效果会双赢。这就是人才与岗位匹配的重要性，也是人才定制的生命力与价值所在。
目前，《家居人才第一网》作为家居行业唯一高端求聘定制式平台，自行研发了一套实用、相匹配的人才评估、选拔、定制、输送系统，希望凭借互联网 与 互联网的新思维，线上线下结合，依靠务实与精准对接，降低家居企业用人风险与成本，为企业创造价值，为行业带来价值。
